招牌一致的部分連鎖餐飲企業，其實存在直營店、加盟店或參股店等區別;經營餐飲企業需辦理專門的經營許可證，而部分餐飲企業其實并不參與實際經營，只是將資質借用給其他企業或者個人使用;部分餐飲店的后廚，其實是被第三方承包的……面對如此混雜多樣的經營模式，廚師、服務員等店員權益一旦遭受店家侵害，他們該找誰討說法呢?

近期，北京市海淀區人民法院通過對近千件餐飲行業勞動爭議案件分析研究后發現，當前餐飲行業具有勞動力密集、人員流動性大等特點，較易引發勞動爭議糾紛，且涉案法律關系日趨復雜，從而對餐飲行業勞動者的維權能力提出了更高要求。就此，《法制日報》記者近日專程采訪海淀法院法官，為餐飲行業勞動者維權解惑支招。

入職前問清楚誰是用人單位

同一品牌餐飲企業的不同門店，可能存在諸如直營、加盟、參股等不同經營模式，而勞動者在職期間可能會在不同門店之間頻繁“轉場”，殊不知這會給確定責任承擔主體帶來困難。

2017年8月，王女士入職某品牌餐飲企業海淀蘇州街分店，擔任前臺收銀員。入職后，王女士先在該品牌餐飲企業總部接受了為期7天的培訓，后進入蘇州街店工作。在職期間，每月中旬左右王女士都會通過銀行轉賬方式收到上一自然月的工資。2018年5月，王女士離職，后經仲裁及訴訟程序，王女士要求該品牌餐飲企業總部支付未簽訂勞動合同兩倍工資差額。

庭審過程中，該品牌餐飲企業總部主張與王女士并不存在勞動關系，同時表示蘇州街店系其加盟店，其獨立經營、獨立管理，總部只是對加盟店新入職人員提供短期的入職培訓，并不參與加盟店的人員管理，蘇州街店實際主體為某商業公司，并當庭出示了《加盟協議書》、加盟費支付記錄等相關證據材料。

后依該品牌餐飲企業總部的申請，法院依法進行調查取證，發現向王女士每月支付工資的賬戶為蘇州街店商業公司的名下賬戶。后該商業公司主動到庭說明情況，認可自己加盟商的身份，同時認可與王女士存在勞動關系，但表示已經以商業公司的名義與王女士簽訂了一年期的勞動合同，并當庭予以出示。對此，王女士認可該份勞動合同系本人簽署，但表示自己一直認為應與該品牌餐飲企業總部存在勞動關系，故提起本次訴訟。庭審結束后，王女士表示認可自己與商業公司存在勞動關系，并主動撤回訴訟。

對于上述案件，法官表示，當前餐飲行業連鎖經營已經成為一種較為普遍的經營形式，但對于勞動者而言，很難對各門店之間的關系有著清楚認識。鑒于此，法官提醒餐飲行業勞動者，在選擇入職品牌連鎖性質的餐飲企業前，應主動向相關負責人詢問清楚入職門店與該品牌餐飲企業總部之間的關系，并且仔細閱讀入職資料，以便對自身權利義務認識到位。

同時，法官提醒品牌連鎖經營的餐飲企業總部，應建立加盟店、直營店、參股店等目錄，以便勞動者可以及時便捷地知曉門店性質，從而避免引發不必要的糾紛。

勞動者應要求單位轉賬發薪

在經營許可方面，經營餐飲企業需辦理專門的許可證，而部分餐飲企業獲得許可證后卻并不參與實際經營，只是將資質借用給其他主體使用，致使勞動者無法明確知曉自己的實際用人單位。

2017年年初，李先生經招聘進入某餐飲企業工作，擔任大廳服務員，雙方并未簽訂勞動合同。自2017年9月開始，李先生的工資一直被拖欠，他多次索要，公司均以經營困難為由勸說李先生耐心等待。2018年年初，李先生離職，后經仲裁和訴訟程序，李先生要求該餐飲企業支付工資。

庭審過程中，該餐飲企業法定代表人到庭應訴，并表示該餐飲企業從未實際經營，只是將企業證照租借給了某商貿公司，商貿公司每年向其支付租金。后應李先生申請，法院依法進行調查取證，發現向李先生支付工資的主體確實為該商貿公司。法院依法追加該商貿公司為該案被告，商貿公司當庭對該餐飲企業的陳述予以認可，并表示確認李先生曾系該公司員工，同意支付工資。該案最終以調解結案。

法官提醒，餐飲企業經營除應具備一般企業的證照外，還需具有餐飲經營許可證等專門性證照。實踐中，通過租借證照“隱形經營”的形式一直屢禁不止。對于勞動者而言，很難真正探尋到實際用人單位，因此，法官建議勞動者要增強證據留存意識。例如，及時將餐飲企業懸掛在經營場所的各種證照，包括餐飲經營許可證予以拍照，以便為之后確認勞動關系留存線索。此外，日常工作時應盡量要求公司通過公司賬戶以銀行轉賬方式支付工資。同時，法官建議餐飲企業應珍惜自己的從業資質，切勿違法出租資質、證照，否則將面臨法律懲罰。據悉，相關部門已經對該案中所涉企業依法作出處罰決定。

應聘后廚當心是廚師長個招

承包后廚，現在這種經營模式也不少，即餐飲企業與廚師長簽訂諸如《承包合同》等協議，約定將后廚業務發包給廚師長，由廚師長自行安排人員完成相應的業務或職能工作。而在此情形下，很可能造成除廚師長之外的其他后廚人員，對于自己是否與餐飲企業存在勞動關系認識不清。

2017年年初，張先生進入某餐飲企業工作，在后廚負責切菜，雙方未簽訂勞動合同。工作期間，廚師長李先生通過其個人賬戶向張先生轉賬支付工資。但日常管理，包括請休假、工作考核等，均需報請總經理趙某批準。2017年年底，張先生在工作中不慎手部受傷，此后入院治療。后經仲裁和訴訟程序，張先生要求確認與該餐飲企業存在勞動關系，并要求該餐飲企業支付相關工傷保險待遇。庭審過程中，雙方均確認該餐飲企業并未為張先生繳納包含工傷保險在內的所有社會保險。

庭審中，餐飲企業提交了與廚師長李先生簽訂的《后廚承包協議》，表示已經將后廚業務承包給了李先生，張先生作為后廚人員與餐飲企業之間并無勞動關系。此后李先生到庭說明情況，表示自己與總經理趙某存在親屬關系，應趙某請求才簽訂該《后廚承包協議》，雙方之間并無承包之事實，日常工作中自己需接受該餐飲企業的統一管理，該餐飲企業每月向其支付包含自己在內的所有后廚人員的工資，自己再通過個人賬戶向后廚人員發放。

法院經審理后認為，張先生接受該餐飲企業的管理，且工資名為廚師長李先生發放，實為李先生代該餐飲企業發放，故判決確認張先生與該餐飲企業之間存在勞動關系，企業應對張先生的相關工傷保險待遇承擔責任。

法官提醒，勞動者如果應聘餐飲行業后廚崗位，應在入職之初即向招錄人員詢問清楚自己的實際用人主體是餐飲企業，還是廚師長。如果用人主體是廚師長個人，需要注意的是廚師長作為獨立自然人，并不具備用人單位的主體資格，因而勞動者無法與其建立勞動關系。此時，勞動者應清楚認識勞動關系與非勞動關系的權利義務差別，謹慎考慮之后再行決定是否入職。同時，法官提醒餐飲企業，依法為員工繳納社會保險是用人單位應當承擔的法律責任，以后廚承包的形式掩蓋勞動用工的事實，只能是搬起石頭砸自己的腳，無法規避法律責任。

“和諧的勞資關系有利于餐飲行業的健康發展。”法官提醒餐飲行業用人單位應規范用工，餐飲行業勞動者在誠實勞動的前提下，應不斷增強自己的法律意識，提高自身維權能力，“餐飲企業與勞動者應合力打造良好的勞資關系，促進餐飲行業健康發展”。